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      來源:交際與口才 作者:陳允峰 更新日期:2003-09-08

      101次求職

      本文主人公雖然2001年才大學畢業,但卻在求職征途上跋涉了很長的一段征程,前后面試了100多家公司(這個數字絕對真實,絕無水分),由此嘗到的百般滋味,只有自己才明白。

      看到這里,肯定有人要問,他為什么要孜孜不倦地奔波于求職場上?是太挑剔,還是自身條件太差?

      是為了理想。

      陳允峰就讀于本市一所部屬重點高校的國際貿易專業,進大學后不久,他就為自己勾畫好了未來的職業藍圖--從事人力資源工作,不為別的,純粹出于興趣。在找工作時,他的職業方向非常明確--人力資源。 在尋尋覓覓了1 0 0多家公司后,陳允峰最終還是達到了自己的心愿--他得到了本市一家知名人力資源咨詢公司的錄用通知,F在,陳允峰坐在金茂的寫字樓里,盡管天天加班到晚上九十點,竟然也不覺得累,那是因為他找到了自己喜歡的工作。 畢業之后,陳允峰不是被面試,就是面試別人。有了這么多面試的經歷,現在又成功地獲得了一份適合自己的工作,在此他慷慨地把這些經驗和感悟與大家一起分享。 這家?那家? 著名跨國公司的面試 一般來說,大公司有著比較嚴謹的面試流程,而且不同公司在面試時也體現了不同的公司文化。索尼公司的部門主管基本上說日語和英語,面試時的語言是英語,如果連語言關都過不了,那你肯定沒戲了;馬士基公司有一套自成體系的I Q測試系統,對所有候選人進行基礎的智商測試;現代碼頭(香港)有限公司把性格測驗運用到選拔管理實習生的招聘計劃中;中歐工商學院則非常關注求職者在應聘該組織的崗位時所抱有的個人目的;惠而浦的部門經理在面試后會當面稱贊你非常優秀,可當你回信確認時得到的答復卻是:你并不適合這個崗位,此外,該公司的應聘登記表是我所見過最詳細的;拜耳(中國)給我的印象是選用那些符合公司文化要求的最合適的人才。 正因為大公司招聘流程的繁瑣,我經常有這樣的體會:當你充滿激情帶著無限的向往真誠地申請某個公司某個崗位時,經常事與愿違;當你心不在焉、無所謂時機會卻主動找上你,可能命運總是愿意和人們開玩笑。有些500強企業面試的時候全部用英文,可你總是有機會在進出公司時聽到員工彼此在用標準的上海方言討論問題,這估計也能算個笑話?傮w來說,大公司面試流程規范,參加面試之前應該做好充分的準備,包括進行公司背景調查、面試問題的預測與回答、解釋離職原因和薪酬談判技巧等。 創業型公司 在我的面試經歷中,也包括了很多私人的創業型公司。比如復銳企業管理咨詢公司,它是由幾位復旦大學畢業的博士開創的,當時面試我的是公司的一位合伙人,態度溫和而友善,我拿來的大學期間做過的項目報告、市場研究資料和商業計劃書讓公司很欣賞,最后主考官還把他自己編著的關于知識管理的書籍贈送于我,這可謂是面試的意外收獲;在一家專門銷售文化印刷器材公司的應聘中,老板還表示如果我愿意長期在此公司服務,可以贊助我讀MBA。由于此類公司在創業初期要面臨著各方面的挑戰,資金實力不敵大公司,它們能夠承擔的人工成本是有限的,因此無一不表現出對于優秀人才的渴望與現實財力間的矛盾。對于剛剛進入職場的新人來說,進入這樣的公司顯然是要承擔一定風險的,但同時鍛煉的機會也非常多。 新進入公司的契機 許多大公司初次到中國投資,或是追加投資擴大生產規模,都會產生許多空缺職位。任何一種工作或崗位合適的人選總是有限的,若想在短時間內找到大量的候選人,錄用條件自然就會降低。比如,華為公司在2 0 0 1年招聘應屆大學生的時候,到專業對口的學;虬嗉壵衅,一下子就招聘了幾十名大學生,短時間內招聘數量奇大,自然篩選的條件就不那么苛刻了。一些知名的I T公司招聘研發人員時不僅要求過硬的技術背景,還要求扎實的語言能力,而在大量招聘中,兩者只能有側重的選擇了。比如英特爾、杜邦、宏力半導體、達豐電腦等公司都有過因擴大生產規;蛲顿Y而大量招聘的情景。 生產型、服務型與知識型企業 這三種企業的差異不言而喻,我只是想從職業的相對穩定性來談談自己的看法?傮w來說,生產型企業規模較大,公司都有長期的發展戰略,廠房、設備一旦投入,就不會輕易地變動,所以我認為這里是除政府機關外比較穩定的地方,服務型企業的職業穩定性居中,風險較大的要屬于知識型企業,這里的工作節奏快,員工壓力大,加班是這個領域的特點。高風險的收益就是,知識型企業信息流量大,年輕人在這種環境中可以快速成長,平均的薪酬也較高。 問問自己:你喜歡冒險嗎?如果是,那就選擇高付出、高回報的公司吧。 薪酬、還是薪酬 u相對的公平 就社會整體而言,個人的能力與他取得的業績是相關的,但就個體來分析,個人能力與薪酬水平的相關性不大。擇業有太多主觀的、客觀的、不可控的因素在里面。我們從父母或老師那里得到的建議是拿個高學歷,得個好成績。然而在職場上,其實很難用個人的學習成績來解釋薪酬現象。而據統計,容貌好的、身材高的、說話多的、見識廣的人平均薪酬較高,這種現象和我們學;蚣彝ダ铽@得的信息是不一致的。當然,人才市場的這種現象也非常好解釋,它同商品市場一樣,稀缺的資源總是昂貴的。 關注整體薪酬 目前,國內的許多上市公司、國企與外資獨資企業的薪酬差異在逐漸縮小。研究表明,就低級職位而言,外資企業的薪酬與效益較好的上市公司、國有企業相比反而較低。而高級職位,外國獨資企業的薪酬則遠遠高于國內企業同類職位。另外,現在求職者關注的是整個薪酬體系,而不僅僅是工資問題。許多效益好的國有企業實行的是低工資、高福利政策,同樣能夠吸引一批優秀員工。所以大家常開玩笑說,拿著外企的工資、國企的福利,再遵照政府機關的上下班時間,那才是真正完美的工作。 面試的技巧 通過通知電話就能判斷公司? 這話聽起來可能有點絕對,可通過面試通知的電話的確能夠感覺到公司的一些特征。因為大公司面試走流程,要么每一批請幾位候選人筆試,要么每位候選人半個小時,走時間表。所以大公司通知你面試的時間很難調整,即使調整也是調整到某個固定的時間,總之,求職者不大可能調整公司安排的時間。小公司的面試時間改動起來比較方便,只要符合老板或主考官的工作安排就可以了。另外,小公司的面試電話多數顯得比較人性化,可能在電話里先了解一些情況,問一些看上去與應聘無關的話題,而大公司則有專職人員來負責招聘,他們通知候選人面試時,語言略顯得有些模式化,令人感到有點“冷”。 對面試有效性的質疑  我要問那些大公司的招聘主管們,你們是否能夠按照科學的體系做到人崗適配,還是在那么多的不確定的、說不清楚的種種隱性因素之間選擇平衡?一般來說,面試的偶然性比較大。到規模較小的公司,老板主要考慮你個人的性格特點、行為模式是否與他相同,你個人是否有獨立的辦事能力和進取突破的精神;大公司的面試更看重個人的綜合能力和工作背景的吻合度。經過無數面試的“洗禮”,我產生了一種質疑:到底選拔人才的標準是什么? 解開這個疑問還是在我加入上海人才有限公司之后。在與部門經理面談后,我被安排進行一次資質測評(后得知此種測評方法叫做“結構化訪談”),測評的問題涉及各個方面,大都涉及人的行為模式,叫人摸不著頭腦。為了回答這些問題,我要回憶好多以前做過的事情,還要詳細描述出來。經過了近9 0分鐘的提問回答,我被通知可以上班了。待我加入公司后,測評部的總經理給我詳細介紹了這種選拔人才的原理。 這涉及一個概念“資質”:在特定環境中,體現高績效的個人行為特征。選拔人才除了要考慮知識技能外,還要研究個人的價值觀、性格和社會動機等更深的層次。一個公司若要真正選拔一個特定崗位的人才,必須先對這個崗位進行詳細分析,繼而建立特定崗位的獨特的資質模型,只有按照這個資質模型來選拔人才才是科學有效的。 你可以這樣找到工作 對于即將畢業的大學生,最需要的就是有針對性的擇業指導,但是現在校園里一般設立的就業指導中心很難滿足學生的需求,因為一方面這類授課教師少、學生多,指導中不能體現個體差異性,另一方面校園里的就業指導教師與真正的大企業接觸較少,大多數建議與現實之間還有一定的差異。 我有次參加了一個商業化的擇業指導課程,感到收益特別多,第一次知道職業規劃、比較優勢、職業壁壘、個人投資等概念,這使我對工作的觀念和態度都有所轉變,能從一個更廣闊的空間上思考和選擇,從原來把工作當作謀生的手段轉變到把工作作為終身要從事的個人事業。 招聘信息的來源 公開渠道獲得的招聘信息與人際渠道獲得的招聘信息同樣重要。一方面部分公司的招聘信息可能是不準確的,另一方面人際渠道的信息經常是被我們忽視的。有些公司為了展示公司形象或進行人才信息儲備,刊登了暫時不需要的招聘信息,而有些公司有人員需求,由于某種原因又不發布招聘信息,可能采用內部推薦的制度。所以,我們應該盡可能地識別有效招聘信息,并盡可能從人際領域獲得更有針對性的機會。 還要藏點掖點 現在人力資源領域的招聘觀念是只招聘最合適的人員。一般人在招聘中常犯的錯誤是過分地強調自己的能力、優勢和特長,越是大規模的、規范的公司越是注重候選人和崗位的能力匹配度。員工能力過強而公司不能提供舞臺,可能導致人員流動,或是給上級主管管理造成一定的麻煩。所以,面試中適當的展示才是必要的,否則就會物極必反! 以上是一些面試、擇業的心得體會,很高興有機會與大家分享。無論什么樣的工作,對我們來說其實質就是選擇一種生活方式,只要能在工作和生活中找到平衡,那就是一份好工作。

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